目次
- この記事の要点
- 1. 面接だけでは見抜けない、採用ミスマッチとは
- ── これまで「採用で失敗した」という相談の中で、具体的にどんなエピソードが多いですか？
- ── このような部分は、やはり面接では見抜けないのでしょうか？
- 2. なぜ「面接では良かったのに」が起きるのか
- ── 「面接では良かったのに」と多くの企業さまが感じる背景として、そもそも面接という手法に限界があると感じますか？
- ── 具体的には、面接のどのような側面に限界を感じますか？
- 3. 面接だけでは判断が難しい、候補者の違和感サイン
- ── 「面接では良い人だったのに、入社後は違った」というケースについて、面接時を振り返ると見えていたサインなどはありますか？
- ── 面接で感じる違和感は、必ずしもマイナス評価にはならないからこそ、正しい採否判断が難しいということでしょうか？
- 4. 採用ミスマッチがもたらす企業の損害
- ── 今まで関わってきた企業さまの中で、採用ミスマッチがもたらす企業への損害としては、どのような点を懸念されることが多いですか？
- ── そのような組織への影響は、さらに組織外へと波及する可能性はありますか？
- 5.【まとめ】どうすれば採用ミスマッチを防げるのか
- ▼よくある質問
- Q. 面接を増やせば採用ミスマッチは見抜けますか？
- Q. 面接などで違和感があった採用候補者は、不採用にすべきですか？
- Q. 採用候補者にリスクがあるかどうかを、採用前に知る方法はありますか？
- Q. リファレンスチェックやバックグラウンドチェックとは何ですか？
- Q. バックグラウンドチェックは違法ではありませんか？
- Q. 適性検査だけで、採用ミスマッチを見抜くことはできますか？
この記事の要点
採用ミスマッチとは、面接では分からなかったスキルや勤務態度、協調性などの問題が入社後に発覚し、企業が期待していた人物像とのギャップが生じることです。
採用ミスマッチが起こる理由は、面接の時間的・情報量的に、候補者の実力や人物像を完全に把握することが難しいから。
説明の曖昧さや整合性など、違和感のサインはあっても、それだけで適切な採否判断を下すことは容易ではない。
採用ミスマッチによる損害は、組織の生産性低下や離職連鎖、企業の信用毀損にもつながるため、面接以外の客観的な情報源（バックグラウンドチェック、リファレンスチェック等の調査）を組み合わせることが有効。
「面接では良かったのに、入社後は全く違った」 採用担当者や面接官の方々は、このような「採用ミスマッチ」の経験が多いのではないでしょうか。
面接の中で違和感を感じていたとしても、面接という限られた時間・情報の中では、正しい採否判断につなげるのは難しいです。
この記事では、フィルターバンクのセールス部勤続10年以上の大宗さんへのインタビューを通じて、採用ミスマッチの実態から、面接の難しさや限界まで、深掘りしていきます。
1. 面接だけでは見抜けない、採用ミスマッチとは
── これまで「採用で失敗した」という相談の中で、具体的にどんなエピソードが多いですか？
大宗 ： 一番多いのが「面接では良いと思ったのに、入社後は全く違った」という内容です。
特に、面接時と入社後のギャップ。つまり、「採用ミスマッチ」を感じている企業さまが多く見受けられます。
よく伺う採用ミスマッチのエピソードとしては、
面接で聞いていたスキルレベルと、入社後の実態が違った
管理職として採用したけれど、部下との相性が合わなかった
勤務態度が良くなかった
SNSで不適切な投稿が見受けられた
協調性に欠けていたり、ハラスメント的な行動があった
などのようなケースが多いと感じています。
── このような部分は、やはり面接では見抜けないのでしょうか？
大宗 ： はい。面接では見抜けない部分ですね。
また、昨今、採用候補者は売り手市場でもあるので、仮に面接の中で少し気になる部分があったとしても、「そこには目を瞑ってでも、現場を回したい」という想いから採用に踏み切る企業さまが多くいらっしゃいます。
そのように採用を優先した結果、前述のような入社後のギャップが発覚したり、トラブルに発展したりなど、採用ミスマッチにつながってしまうケースが多いようです。
2. なぜ「面接では良かったのに」が起きるのか
── 「面接では良かったのに」と多くの企業さまが感じる背景として、そもそも面接という手法に限界があると感じますか？
大宗 ： 弊社では、面接自体は非常に重要な選考手法だと考えています。
採用候補者の考え方、価値観、コミュニケーション能力などを確認する上で、面接は欠かせないプロセスです。
ただし、どれだけ優れた面接官であったとしても、面接の情報だけで採用候補者を把握するには、限界があるとも感じています。
── 具体的には、面接のどのような側面に限界を感じますか？
大宗 ： 工数的な側面と客観的な側面から、面接で把握できる情報に限界を感じられる企業さまが多いです。
私たちがよくお伝えしているのは、「面接で分かるのは、面接当日の採用候補者である」ということです。
一方、実際に企業さまから「こんなことを知りたい」とご意見いただく内容は、
過去に、どのように働いていたのか
周囲からどのように評価されていたのか
前職の本当の退職理由
などといった、面接では聞きづらいまたは分かりにくい「日常業務の実態」が多いです。
3. 面接だけでは判断が難しい、候補者の違和感サイン
── 「面接では良い人だったのに、入社後は違った」というケースについて、面接時を振り返ると見えていたサインなどはありますか？
大宗 ： 採用担当者の方々は、「今振り返れば気になる点はあったけれど、面接時点では特に大きな問題とは思っていなかった」というケースが多いです。
例えば、職務経歴書上と面接時の「実績」の部分で、担当されていた業務とそれの成果に結びつく具体的な説明が曖昧だったというケース。
このように、面接時の受け答えで整合性に違和感がある場合は、一つのサインになり得るのですが、それは採用時点で必ずしもマイナス評価に働くわけではありません。
── 面接で感じる違和感は、必ずしもマイナス評価にはならないからこそ、正しい採否判断が難しいということでしょうか？
大宗 ： はい。多くの企業さまからご相談を受ける中で感じるのは「採用担当者が違和感サインを見落としていた」というよりも、「面接という限られた時間の中では、その違和感や採用候補者の本当の実力を『正しく評価』すること自体が難しい」ということです。
面接時にちょっとした違和感があったとしても、
コミュニケーション能力が高かった
第一印象がとても良かった
面接の受け答えがしっかりしていた
スキルや能力面が魅力的だった
などから、「違和感」を大きな懸念として認識されないケースがあります。
例えば、面接が苦手な採用候補者もいらっしゃいます。
そのような方は、面接の場で自分をうまくアピールできないことも多いので、面接官の目には「違和感」として映ってしまいやすいです。
しかし、実際に弊社でそのような方を調査した結果、「自己発信は苦手だけれども、本当は仕事に対してストイックだった」という第三者評価を得られることがあります。
ただ、逆に、あたかもロジカルに上手く話す人が、「実はスキル不足だった」というケースも、もちろんありますが......。
だからこそ、「面接で感じた違和感の裏付けを取る」という側面から、バックグラウンドチェック等を通じた客観的な情報が、採否判断の質を高めると考えています。
4. 採用ミスマッチがもたらす企業の損害
── 今まで関わってきた企業さまの中で、採用ミスマッチがもたらす企業への損害としては、どのような点を懸念されることが多いですか？
大宗 ： 私がお話を伺った中では、「採用コストの損害」はもちろんなのですが、「組織への影響」を大きな損害として懸念されている企業さまが多いです。
例えば、採用ミスマッチが原因で一人辞めてしまっただけで、
人事や労務の方々が、また一から作業しなければいけない
現場メンバーは、辞めた方の分の業務を担わなければいけない
など、社員の方々の心身が疲弊するきっかけになり、生産性が低下する原因になります。
特によく伺うのは「また辞めてしまったのか」というチーム内での悪印象です。
そのような悪循環が組織内に生まれてしまうと、結果的に既存の方も辞めてしまうケースもあるので、組織への影響は大きいのかなと感じます。
── そのような組織への影響は、さらに組織外へと波及する可能性はありますか？
大宗 ： はい。可能性は大いにあります。
一番怖いのは、転職サイト等に内情を暴露してしまうような、ネット上の書き込みです。
過去に同じ社員として働いていたとしても、誇張して書き込む、トラブルの内情を書き込む退職者の方もいらっしゃいます。
このような書き込みの火消しをするのは、企業側としては大変な労力を要しますので、採用ミスマッチが企業へ及ぼす損害としては、最終的に組織の外までも影響があると言及したいです。
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5.【まとめ】どうすれば採用ミスマッチを防げるのか
採用ミスマッチを防ぐためには、バックグラウンドチェック等による客観的な情報を活用することがおすすめです。
なぜなら、面接には時間的・情報的な限界があるため、面接官の経験やスキルだけで採用ミスマッチを防ぐのは困難だからです。
特に、面接の中で感じる「違和感サイン」は、必ずしもマイナス評価につながるとは限らず、それだけで採否を判断することは容易ではありません。
だからこそ、面接で感じた違和感サインを見逃さないことに加え、第三者を交えた客観的な事実を確認するフェーズが重要です。
弊社では、採用候補者を定量的・定性的に評価するバックグラウンドチェックサービス「採用フィルター」を取り扱っております。
多くの企業さまから「採用ミスマッチ」をきっかけにご利用いただいており、「面接で見抜く方法を知りたい」というよりかは、「採用前までに確認可能な範囲で客観的事実を確認したい」という観点でご利用いただいています。
面接だけでは判断が難しい「違和感サイン」を補完し、採用ミスマッチを防ぐためにも、客観的な情報を活用した採用判断が重要です。
バックグラウンドチェックの導入をお考えの際は、お気軽にお問い合わせください。
▼よくある質問
Q. 面接を増やせば採用ミスマッチは見抜けますか？
A. 難しいです。なぜなら、面接は基本的に採用候補者から得られる情報が中心であるため、面接の回数を増やしたとしても、情報源そのものは変わらないからです。
Q. 面接などで違和感があった採用候補者は、不採用にすべきですか？
A.いいえ。面接が苦手な採用候補者もいらっしゃるため、必ずしも不採用にするべきではありません。
重要なのは、面接で得た印象だけで判断するのではなく、客観的な事実も踏まえて総合的に判断することです。そのための手段として、バックグラウンドチェックの活用を推奨しています。
Q. 採用候補者にリスクがあるかどうかを、採用前に知る方法はありますか？
A. あります。バックグラウンドチェックや、リファレンスチェックがおすすめです。
▶︎弊社のバックグラウンドチェック「採用フィルター」に関する記事はこちらから◀︎
Q. リファレンスチェックやバックグラウンドチェックとは何ですか？
A.一般的に、バックグラウンドチェックとは、候補者の身元・経歴・信用情報など、主に事実の確認を目的とした調査です。 一方、リファレンスチェックとは、候補者の過去の勤務状況を、評価を下せる第三者（前職の上司・同僚など）に確認することで、候補者の人物像や職務能力を把握するための調査です。
ただし、弊社では「採用判断においては第三者からの情報を活用し、多角的に見極めることが重要」と考えているため、弊社のバックグラウンドチェック「採用フィルター」では、第三者からの評価等を確認しています。
▶︎バックグラウンドチェックに関する記事はこちらから◀︎
Q. バックグラウンドチェックは違法ではありませんか？
A.個人情報保護、厚生労働省の指針等を遵守することで、合法的にバックグラウンドチェックを実施できます。例えば、弊社では同意をいただけなかった採用候補者に対して調査を行うことはありません。
▶︎フィルターバンクのコンプライアンスに関する記事はこちらから◀︎
Q. 適性検査だけで、採用ミスマッチを見抜くことはできますか？
A.適性検査は、採用候補者本人の特性や行動の「傾向」などを、ある程度把握するための手法です。
有益な情報ではありますが、「第三者の評価」「客観性」を高めるためには、バックグラウンドチェックが有効です。
