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採用プロセスの中で、SPIなどの適性検査を実施している企業の皆さん、その結果を有効に活用できていますか？
適性検査は、企業との相性や職務適性などを把握するために実施するものですが、「適性検査の結果と入社後の実態が違う」といった採用ミスマッチに関する相談が多く寄せられています。
なぜ、適性検査をしているのに、採用ミスマッチが発生するのでしょうか。
フィルターバンクのセールスGr.、田中さんへのインタビューを通じて、適性検査の実態とそこに潜む課題を明らかにし、「適性検査では見抜けない採用ミスマッチ」を防ぐ方法を探っていきます。
1. 適性検査の実態と潜んでいる課題
適性検査の実施率や活用の実態
── 近年、採用プロセスの中で適性検査を実施する企業が増えていると感じます。適性検査の実施率はどのくらいでしょうか？
田中 ： 数年前だと、適性検査は新卒採用や大企業などで実施されているイメージだったと思いますが、現在は企業規模や採用形態を問わず、広く導入されるようになっています。
適性検査の実施率は 新卒採⽤で 74.0% 、中途採⽤でも 48.2% に伸びてきています
また、企業規模別では、300人以上の企業で87.5%、300人未満の企業でも67.3%と、企業規模を問わず高水準となっています。
最近では、採用の場面で適性検査を取り入れる企業が増え、一般的な手法となりつつあるようです。
── 適性検査を実施している企業は、その結果をどのように活用していますか？
田中 ： 適性検査では、基礎的な学力や思考の傾向などが分かるので、企業はその結果をもとに、自社や職務にフィットするかどうかを判断しています。
適性検査の結果は、採否の判断に直結するものではなく、あくまで「一つの指標」として参考にされています。
実際には、既存社員の結果と照合するなどの工程を通じて、活用している企業が多いと感じます。
「傾向」でしかないからこそ、潜むリスク
── 適性検査は採否判断の工程の中で「一つの指標」にはなるけれど、なぜ、採否判断の決定打にはならないのでしょうか？
田中 ： 適性検査のサービスによって精度の差はありますが、共通して言えることは、適性検査の結果はあくまで「傾向」だからです。
だからこそ、適性検査の良し悪しが決定打で「採用する・しない」という判断をしている企業は、減ってきている実感があります。
むしろ、適性検査の結果が「採用候補者の実態と本当に合っているか」という点に疑問がありながらも、適性検査を継続している企業も多いのではないでしょうか。
── 適性検査の結果に疑問がありながらも、それを実施し続けるのはなぜでしょうか？
田中 ： 「何かを目的に」というよりも「適性検査を実施することが、ただ当たり前になっているから」という印象を受けます。
実際、私の担当は適性検査を実施しているお客様が多いのですが、「なぜ適性検査を使っているんですか？」と伺うと、「ずっと前から使っているので、そのまま延長線で今も使ってます。」といった回答が多いです。
採否判断の決定打にはならなくても、一つの指標にはなるので、使い続けることに問題はありません。
適性検査の結果は「傾向」を示すものであって、「実態」とは異なる場合があります。
だからこそ、採用ミスマッチのリスクがあることを、適性検査の課題として意識しておく必要があります。
2. 「採用ミスマッチ」は見抜けない？ 適性検査の限界点と対処法
適性検査で「採用ミスマッチ」のリスクが見抜けない理由
── なぜ適性検査で「採用ミスマッチ」のリスクが見抜けないのでしょうか？
田中 ： 理由は大きく２つあると考えられます。
まず1点目は、先ほど申し上げたように、適性検査の結果は、そもそも「傾向」でしかなくて、「採用候補者の実態」ではないという点です。
そして2点目は、適性検査が一般的になっているからこそ、「傾向さえも掴みにくい」という状況が近年は多いと考えられます。
── "適性検査が一般的になっているからこそ、「傾向さえも掴みにくい」という状況" とは？
田中 ： 例えば、適性検査の対策本やサイトなどをよく見かけますが、それらでは学力面での対策だけでなく、パーソナル面の対策もできてしまいます。
また、逆に、採用候補者によっては、適当に答えている可能性もゼロではありません。
このように、採用候補者が「良い回答を作れてしまう」「適当に答えてしまう」と、傾向でさえ掴みにくくなるため、ミスマッチのリスクが高まります。
これが、適性検査の限界点かもしれません。
「実態確認」が必要
── 「採用ミスマッチを見抜く」という点において、「適性検査」だけでは対処できないのでしょうか？
田中 ： 「適性検査の結果と入社後の実態が違う」というお話をお客様からよく伺うので、適性検査だけの材料では、「採用ミスマッチ」のリスクは少なからず残ってしまうと思います。
特に、適性検査で把握が難しい点は「人となり」の部分です。
考え方の傾向やストレス耐性などがわかる適性検査もありますが、この辺りも対策して回答が作れてしまうので、「傾向」と「実態」がかけ離れてしまい、「採用ミスマッチ」を見抜きにくくなっていると考えられます。
── 適性検査で採用ミスマッチのリスクが見抜けないなら、企業はどう対処すべきでしょうか？
田中 ： やはり、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックなどの「実態確認」が必要です。
適性検査は「一つの指標」となるだけでなく「採用プロセスの効率化」という目的で一役買うので、必ずしもやめたらいいということではありません。
ただ、「採用ミスマッチを防ぎたい」という目的に対して、近年の適性検査は機能しづらい状況になっているので、内定候補者などの最終確認として、バックグラウンドチェックなどを通じて、実態確認を行うことをおすすめします。
3. 実際の相談事例から学ぶ、採用ミスマッチ対策
── 実際に「適性検査では見抜けなかったリスクが実際に採用後に顕在化した」という相談事例はありますか？
田中 ： あります。それこそ「人となり」の部分のリスクが顕在化した事例です。
適性検査の結果では「メンタルが強そう」といった傾向があった採用候補者が、入社後にメンタル不調となり、すぐに休職になってしまった、というお話をお伺いしました。
入社後の実態が、適性検査の結果と正反対だったので、「ちょっと適性検査も当てにならないかもしれない」と感じ、弊社のバックグラウンドチェックサービス「採用フィルター」についてご相談いただきました。
── そのお客様は、現在も適性検査を実施していますか？
田中 ： はい。適性検査と弊社のバックグラウンドチェックサービス「採用フィルター」を併用されています。
適性検査は、一次面接前後などの場面で実施し、あくまで「一つの指標」として活用しているようです。
ただ、「適性検査だけでは採用ミスマッチが見抜けない」「過去に何かリスクの兆候がなかったか、実態を知りたい」という理由で、最終的な採否判断の前にバックグラウンドチェックでリスク補完をしていただいています。
── そのように適性検査とバックグラウンドチェックサービス「採用フィルター」を併用するケースは多いですか？
田中 ： 弊社に相談にいらっしゃる企業は、併用のケースが多いです。
適性検査には「採用プロセスの効率化」という側面もあるので、明確な目的を持っているのであれば、適性検査をやめる必要はないと考えています。
ただ、「採用ミスマッチを見抜く」という点で、適性検査だけでは不十分かもしれないと感じている企業がご相談にいらっしゃいます。
例えば、「適性検査の結果として、性格的にポジティブな傾向が出てきた」という場合でも、「その結果が正しいのかわからない」「やっぱりそんなに正しくなかった」といった声をよく伺います。
適性検査を実施しているのに採用ミスマッチが発生している場合だけでなく、適性検査の結果に少しでも疑問がある場合は「バックグラウンドチェック」などの実態確認を検討してみるといいかもしれません。
4. まとめ
近年、一般的な採用プロセスの一部となっている「適性検査」。
適性検査の結果では、採用候補者の「傾向」がわかるので、多くの企業が「一つの指標」として参考にしています。
しかし、適性検査が一般化したことで、かえって『傾向さえも掴みにくい』状況になっており、そこに採用ミスマッチの原因が潜んでいます。
適性検査だけでは把握しきれない「実態」を確認する手段として、バックグラウンドチェックは非常に有効です。
適性検査には採用プロセスを効率化するメリットもあるため、バックグラウンドチェックと併用することで、自社に合った候補者をより正確かつ効率的に見極めることが可能になります。
企業ごとの課題や不安ごとに合わせて、リサーチ項⽬のご相談も可能ですので、弊社のバックグラウンドチェックサービス「採用フィルター」に関する詳細は下記からお問い合わせください。
