コンプライアンスチェックとは？企業に求められる理由

 1. 採用候補者のコンプライアンスチェックとは？

コンプライアンスチェックの概要

コンプライアンスチェックとは、これから採用しようとしている候補者が、企業の社会的信用を損なうリスクがないかを確認することを指します。

例えば、「不正・不祥事・法令違反の過去」「SNSでの問題発言」「反社会的勢力との関係性」などのコンプライアンス上のリスクは、採用選考時の書類や面接だけでは見抜くことができません。

そこで、「公的な公開情報」「WEB情報」「SNS情報」などを調査することによって、採用選考時では表層化しづらい性格や特性を確認できるので、コンプライアンスリスクのある候補者を回避することができます。

つまり、コンプライアンスチェックを実施することは、採用候補者の内部不正やSNSの炎上のリスクを防ぎ、企業の社会的信用を維持・向上することにつながります。

コンプライアンスチェックの対象者

採用時のコンプライアンスチェックは、一部の採用候補者だけでなく全ての採用候補者に行うことがおすすめです。

新卒採用者

新卒採用者の場合は、SNS関連のトラブルや闇バイト・詐欺等の観点から、コンプライアンスチェックを実施する必要があります。

20代のSNS利用率は93%※で、多くの学生がSNSを利用している可能性が高いため、SNSの発信内容、問題のある発言はないかなど、SNS炎上のリスクを確認するとよいでしょう。

また、最近では闇バイト・詐欺などに関与する若者もいるため、犯罪歴や反社会的勢力との関係があるケースもあります。

「新卒採用者は、学生だから必要ない」と決めつけず、コンプライアンスチェックを実施するのがおすすめです。

※出典 : 総務省「令和５年通信利用動向調査の結果」
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/statistics/data/240607_1.pdf

中途採用者

中途採用者の場合、採用候補者の経歴や身元を調査する「バックグラウンドチェック」を行うことが多いですが、その調査だけでは企業のコンプライアンスリスク回避には不十分です。

「バックグラウンドチェック」とは、候補者の提出書類に虚偽の情報が含まれていないか、経歴の正確性を確認するための調査です。

これに対し「コンプライアンスチェック」は、「自己顕示欲」「モラル」「承認欲求」などの候補者の性格や反社会的勢力との関係を把握し、企業の社会的信用を毀損する恐れがないかを確認するための調査です。

企業のコンプライアンスリスクを回避する観点から、中途採用者にコンプライアンスチェックを実施する必要があります。

コンプライアンスチェックで分かること

採用候補者にコンプライアンスチェックを実施することによって、*書類や面接では表層化しづらい、以下のような性格や特性などが把握*できます。

• 不正・不祥事・法令違反の過去がないか

• 破産歴がないか

• SNSでの問題発言がないか

• 反社会勢力との関係がないか

2. なぜ採用前にコンプライアンスチェックが必要なのか

コンプライアンスチェックは、基本的には採用前に実施することが推奨されています。

その理由は、コンプライアンス違反が企業にとって身近な問題になってきているためです。

コンプライアンス違反による不正の被害額は数億円にのぼることもあり、社会的信用毀損とともに企業に甚大な被害をもたらします。

そのため、採用候補者に対し、採用前にコンプライアンスチェックを実施することで、具体的には以下のようなリスクを防ぐことが見込まれます。

内部不正を防ぐ

情報漏洩、不正会計、不公正取引、不正アクセスなど、企業内部の社員が犯罪や法令違反を起こしてしまうと、企業の社会的信用が失われかねません。

法規範意識やモラルの低い人材採用を回避するため、コンプライアンスチェックが重要です。

SNSの炎上を防ぐ

SNSによる炎上件数は年々増加傾向にあります。

ネット上の情報は拡散されやすく、多くの人の目に入りやすいので、企業の信用を一瞬で低下させてしまう可能性があります。

採用候補者のSNSにおける言動や発信内容に問題がないか、またそのような恐れのある性格ではないかを、コンプライアンスチェックで確認することが重要です。

反社関係者が紛れ込むのを防ぐ

反社会勢力の関係者が企業内部に入り込むと、会社自体が反社との取引に関与してしまうリスクがあります。

その場合、契約解除や損害賠償請求などの損害、許認可の取消や営業停止などの行政処分の対象になる可能性があり、企業の信用や存続に大きな悪影響を及ぼしかねません。

人材採用時は、こうした反社会勢力の関係者をチェックする絶好のため、コンプライアンスチェックが重要です。

3. コンプライアンスチェックの方法

自社で調べる

インターネット、SNS、新聞などの検索により、候補者に関する情報を調査する方法です。

また、候補者の反社会性が疑われる場合は、「反社チェックツール」を活用することもできます。

自社で調べる場合、費用が抑えられるというメリットはありますが、ネットや既存の資料上に公開されている情報のみにしかアクセスできないという限界があります。

調査会社に依頼する

専門の調査会社に依頼して調査をしてもらう方法です。

調査内容や方法について事前に打ち合わせを行い、費用は調査項目の数や対象人数に応じて変わります。

調査会社の場合は、素早く専門的な調査が行うことができ、詳細なレポートを提供するため、採用担当者が安心して依頼できます。

4. コンプライアンスチェックで調査すべき項目

法令違反の有無

採用候補者が関連する犯罪や不正の記録、疑惑の記録を確認しましょう。

法的手続きの有無

採用候補者が関連する民事訴訟、自己破産、民事再生、小規模再生等の法的手続きなどの記録を確認しましょう。

行政処分の有無

国・地方行政・他の任意団体から、採用候補者へ対する商業活動に関する許可、免許、公的資格等の取得の有無を確認しましょう。

登記・与信情報

採用候補者の所有不動産、住宅ローン、税金未納、差押履歴などの有無を確認しましょう。

反社会的勢力との関係

企業犯罪、総会屋、右翼団体などの反社会的勢力と採用候補者の関係がないかを確認しましょう。

風評調査

全国紙などのメジャーな媒体、インターネット上のニュース、掲示板、個人ブログなどから、採用候補者の風評を確認しましょう。

SNSの発信内容

採用候補者のSNSアカウントを特定し、プロフィール、投稿内容、フォロワーなどから、ネットリテラシーを確認しましょう。

グローバルチェック

重要な公的地位を有する者・国外追放者・指名手配者・テロリストなど国際的な犯罪者や要注意人物情報など、国際機関が規制や制限を設けている個人や企業情報の有無を確認しましょう。

5. コンプライアンスチェックにおける注意点

コンプライアンスチェックを実施する際は、*個人情報の保護や就職差別に抵触しない情報収集*に注意して調査を行いましょう。

また、内定後にコンプライアンス上の問題が発覚し、内定取り消しに関わるトラブルを避けるため、コンプライアンスチェック実施のタイミングにも注意が必要です。

個人情報の保護

コンプライアンスチェックを通して取得した個人情報は、個人情報保護法による保護の対象です。

職業安定法では、求職者の個人情報については本人の同意がある場合のほかは、採用業務に必要な範囲内で、目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集、保管、使用しなければならないとしています。

そのため、個人情報の取り扱いは専門的な知識や経験がないと、法令違反になってしまう恐れがあります。

ただし、職業安定法第5条の4に、求職者等の個人情報の収集について、本人の同意がある場合は問題ないことが記載されているため、コンプライアンスチェックを実施する前に採用候補者の同意書を取得することが大切です。

不安な場合は専門の調査会社に調査依頼をするのがおすすめです。

弊社サービスの「採用フィルター」によるコンプライアンスチェックでは、必ず事前に採用候補者からの「個人情報取扱いの同意書」を取得しています。

また、弁護士監修のもと個人情報保護法・労働基準法に抵触しない運用を行っています。

就職差別に抵触しない情報収集

個人情報保護法の観点から、個人情報の中には収集してはいけない情報があるため注意が必要です。

厚生労働省の指針では、「人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項・思想及び信条・労働組合への加入状況」は収集してはいけない項目とされています。

弊社サービスの「採用フィルター」によるコンプライアンスチェックでは、厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」に則り、就職差別につながらないよう不必要な情報を収集しないサービス設計となっています。

また、貸金業法に基づき信用情報機関（CIC・JICC ）への照会も行いません。

採用前に実施する

採用候補者に関するコンプライアンスチェックを考えている場合は、必ず採用前に実施するようにしましょう。

内定を出した後にコンプライアンス上の問題が発覚し、内定を取り消したい場合は、解雇に相当する理由が必要になります。

また、コンプライアンス上の理由で内定を取り消す場合、内定者（採用候補者側）から不当な要求や損害賠償請求をされるリスクがあるため、コンプライアンスチェックを実施する際はタイミングに注意して行うとよいでしょう。

6. コンプライアンスチェックに関するよくある質問

法的に問題はない？

職業安定法第5条の4に、求職者等の個人情報の収集について、本人の同意がある場合は問題ないことが記載されています。

そのため、採用候補者の同意書などを取得してからコンプライアンスチェックをすることは、法的に問題ありません。

また、就職差別につながらないよう、不必要な情報収集をしないことも大切ですので、不安な場合は専門の調査会社に依頼するのがおすすめです。

チェックのタイミングは？

採用候補者に関するコンプライアンスチェックは、採用前の実施が推奨されています。

一度出した内定を取り消すのは、解雇に相当する理由が必要なので難しい場合が多いです。

また、内定者（採用候補者側）から不当な要求や損害賠償請求をされるリスクがあるため、コンプライアンスチェックを考えている場合は、採用前の実施がおすすめです。

コンプライアンスチェックはどのくらい費用がかかる？

コンプライアンスチェックの費用は、チェック方法や人数によって異なります。

公知情報の検索は比較的安価ですが、調査会社への依頼は3万円〜8万円が相場です。

弊社サービスの「採用フィルター」では、1人あたり18,000円からコンプライアンス調査の依頼を受け付けています。

7. まとめ

人材採用の観点から内部不正やSNS炎上などの予防をすることは、企業の社会的信用やブランドイメージを守るために重要なプロセスです。

採用候補者に対して、採用前にコンプライアンスチェックを実施することで、書類や面接では見えてこない、候補者の性格や特性が明らかになるので、採用時の重要な判断材料となります。

*企業側はコンプライアンス上の問題がある候補者を回避できるだけでなく、より優秀な人材を確保することにもつながるため、無駄な採用コストを抑えることが可能です。

弊社サービスの「採用フィルター」では、新卒採用、中途採用、エグゼクティブ採用など、採用者のポジションや役職に合わせたコンプライアンス調査を実施しています。

弊社独自の広範囲な情報網と精度の高い調査力で、コンプライアンス違反の恐れがある候補者を見つけ出し、弁護士監修のもと個人情報保護法・労働基準法に抵触しない運用で、安心してご活用いただける調査を実施しています。

調査やプランの詳細は資料からもご確認いただけますので、ぜひお問い合わせください。