目次
「退職代行を使って辞めた人って、採用して大丈夫なんだろうか？」
ここ最近、そんな相談が企業の人事担当者から増えています。
円満退職がスタンダードとされてきた中で、“連絡なしで突然退職代行を通じて辞める”という選択は、どうしてもネガティブに捉えられがちです。
しかし、本当に注意すべきなのは、「退職代行を使ったかどうか」ではなく、「その背景が見えているかどうか。」
本人が語らない・語れない退職理由にこそ、採用リスクや配属ミスのヒントが隠されているかもしれません。
本記事では、営業現場で多くの採用相談に応じてきた桑田さんへのインタビューを通じて、企業が“辞め方”の背景をどう捉え、どのように採用判断に活かしていくべきかを紐解きます。
1. 「退職代行を使った人＝問題のある人」なのか？
表面的な印象では判断できない“辞め方”の背景
── 最近では「退職代行を使った人をどう評価すべきか」という悩みを持つ企業も増えていますが、企業はどのように捉えるとよいのでしょうか？
桑田 ： 退職代行を利用した「背景」を把握した上で、評価をするべきだとお伝えしたいです。
例えば、「翌日から急に来なくなって、周りに迷惑をかけて退職していた」というような退職代行の使い方であれば、人柄的な懸念点があるかもしれません。
でも、個人的には「退職代行を使った＝問題がある人」という見方は少し乱暴だと感じています。
もし採用候補者が退職代行を利用していたのであれば、「なぜそうしたのか」「背景に何があったのか」を知ることが大切です。
── 世間的にはどうしてもネガティブなイメージが先行しがちですよね。
桑田 ： そうなんです。「責任感がない」「コミュニケーションに問題がある」みたいに、ネガティブな評価で一括りにされがちです。
でも、実際には職場でのハラスメントや強いストレスが背景にあり、すがるような思いで退職代行を利用したケースも多いです。
本人にとっては、退職代行が「最終手段」だったということも大いに考えられます。
そのため、「退職代行を利用した」という表面的な事実だけで、人柄を評価したり、採用の判断をしたりするのは避けるべきです。
重要なのは「退職に至る背景」を探ること
── では、企業が本当に注意すべきなのはどういう点なのでしょうか？
桑田 ： 本当に問題なのは「退職代行を使ったという事実」ではなく、「退職理由が分からないまま採用すること」なんです。
つまり、退職に至る背景が見えないことの方がリスク。
それこそが、ミスマッチ採用につながるんです。
また、退職代行に限らず、円満退職だったとしても、そこに何らかの問題が潜んでいた可能性はゼロではありません。
だからこそ、候補者本人が語らない・語れない情報をどう補うかが大切です。
2. 「辞め方」には人それぞれの事情がある
面接では語られにくい“退職理由”のリアル
── 退職理由を面接で正直に語ってもらうのは、なかなか難しいですよね。
桑田 ： はい、特にネガティブな退職理由ほど、本人は話しづらいものです。
たとえば「人間関係で悩んでいた」「上司からパワハラを受けていた」といったケースでは、面接で正直に話すと不利になると考えて、あえて伏せることも多いです。
でも、企業側からすると、その“背景”こそ知っておきたい部分なんですよね。
退職代行の利用者＝リスクではなく“配慮のヒント”
── 退職代行のように第三者が介在した場合は、なおさら見えにくいですよね。
桑田 ： そうですね。代行を使った、という事実だけでは、退職理由の判断はできません。
退職の背景には、心身の不調や過重労働、環境との不一致など、多くの個別事情があります。
注目していただきたいのは“辞めた手段”ではなく、“なぜそうせざるを得なかったのか”。
背景を理解しないまま採用すると、同じような環境要因が再発して、短期離職につながるリスクもあります。
「知っていれば防げた」ミスマッチの事例も
── 実際に、そうした背景を確認できていれば良かった…という企業の声もありますか？
桑田 ： はい、よく聞きます。
「入社後にトラブルが起きて、実は前職も似た理由で辞めていたと後から知った」「それなら事前に配属を工夫したのに」といった後悔の声です。
多くの企業は、“辞めたこと”自体を否定したいわけではないんですよ。
むしろ、「ちゃんと知っていれば、本人にとっても会社にとってもより良い選択ができたのに...」というニュアンスです。
3. 退職理由は“聞き方”と“確認の仕方”で見えてくる
面接で引き出す“問い方”の工夫
── 退職理由を面接で引き出すのは難しいとのことでしたが、企業側にできる工夫はあるのでしょうか？
桑田 ： 一つは、聞き方を工夫することですね。
単に「なぜ退職したんですか？」と聞くと、どうしても表面的な回答になりがちです。
たとえば「どんな環境で働くのが合っていると感じますか？」といった形で、本人の価値観や過去の経験を自然に引き出すような聞き方に変えるだけでも、本音に近い部分が出てくることがあります。
第三者の情報で深掘り調査も有効
── ただ、それでも本質的なところまでは掘り下げきれないケースもありますよね。
桑田 ： そうですね。やっぱり本人が語らない部分や、言いにくい過去ってあります。
そこで有効なのが、バックグラウンドチェックのような第三者視点の情報です。
弊社の調査では、前職の同僚や上司からのヒアリングを通じて、退職の背景にどんな事情があったのかを客観的に把握できます。
「上司との関係に課題があった」「周囲とトラブルがあった」といったことも、丁寧にヒアリングしています。
採用を見送るためではなく、“よりよく活かす”ための情報活用
── その情報は、採用を見送るためではなく、むしろ“配慮するため”にも使えるんですね。
桑田 ： その通りです。リスクを見つけて不採用にするのではなく、適切な配属やフォロー体制を整えるために使ってほしいです。
例えば「一部の上司との相性に課題があった」という情報があれば、最初からマネジメントスタイルが合いそうな上司のもとに配属するとか、そういった配慮ができますよね。
情報があることで、企業側にも選択肢が増えるんです。
4. まとめ
「退職代行の利用＝問題のある人」ではありません。
退職の理由や背景には、個人の価値観、職場環境、人間関係、心身の状態など、多様な要因が関係しています。
大切なのは、その情報を正確に把握し、採用の可否や配属の判断に“活かせる形”で持っておくこと。
本人が話しにくい内容でも、第三者視点のバックグラウンドチェックを通じて、退職の理由や背景を探ることが可能です。
そして、それは「候補者が無理なく働ける環境」を整える、大切な一歩になります。
“辞め方”を理由に門前払いする時代は、もう終わりです。
これからは、その“背景”に向き合える企業こそが、良い人材を活かせる企業になっていくのではないでしょうか。
弊社のバックグラウンドチェックサービス、採用フィルターに関する詳細はこちらからお問い合わせください。
