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「うちの社員に限って、そんなことは起きない」
そう信じていた企業が、採用後にトラブルを経験し、初めて“バックグラウンドチェック”の必要性を痛感するケースが増えています。
履歴書や面接だけではわからない「過去の問題行動」や「人間性のズレ」は、採用後のミスマッチや重大なトラブルに直結する可能性が高いです。
さらに、トラブルが起きてしまえば、企業の信頼や生産性に大きなダメージをもたらします。
今回は、法人向けバックグラウンドチェックサービスを提供するフィルターバンクの営業担当・田中さんに、実際にあった採用トラブルの事例と、企業がそれをどう受け止め、未然に防ぐために何をしたのかを詳しく聞きました。
「信じて採用したのに...」 採用後に起きた“想定外”の現実
横領・SNS誹謗中傷・警察沙汰…採用後に発覚する深刻なトラブル
── バックグラウンドチェックを導入する前、企業が直面した“採用後のトラブル”にはどのようなものがありますか？
田中 ： 直近で印象に残っているのは、入社して間もない社員が会社の資金を横領し、そのまま姿を消してしまったというケースですね。
企業としても「まさか自分たちの会社で、そんなことが起きるなんて」とショックを受けておられました。
── 採用前にバックグラウンドチェックを行っていれば、防げた可能性はあるのでしょうか？
田中 ： 可能性はゼロではありません。
その方が前職で同じような問題を起こしていた可能性があるので、前職インタビューをしていれば、トラブルを起こす兆候を事前に掴めていたかもしれません。
ただ、そういった情報は履歴書や面接からは絶対に出てこないので、調査なしには把握しきれないですよね。
── 公開されないような犯罪歴が把握できるケースもありますか。
田中 ： はい、稀ですが、実際に過去にありました。
ある候補者の前職インタビューでは、「営業先を訪問した際、ずっと居座ったり、少し暴言を吐いたりして、警察沙汰になったことがある」というトラブルを確認したことがあります。
暴言や居座りといった情報は、社会にはなかなか出てきませんが、職場では大きな問題になりますからね。
また、SNS調査によって、誹謗中傷などのような不適切な発言をしている候補者を確認できたケースもあります。
履歴書や面接では見えなかった“見落とし”はなぜ起きる？
── そのようなトラブルを起こす人が面接で問題なく通ってしまうのはなぜなのでしょうか？
田中 ： 面接では人柄の良さや表面的な受け答えで評価されがちですが、実際の内面や過去の行動までは見えませんからね。
また面接の中で、「横領したので、辞めました」と、候補者が過去のトラブルを言うことは、絶対にないですよね。
企業としては、「信じて採用したのに」という悔しさが残るケースも多いです。
なぜ面接だけでは“候補者の本質”が見えないのか？
"リスクの兆候を把握しきれない"採用面接の限界
── 人材採用において、面接は非常に重要な判断材料です。しかし、それだけでは不十分だと感じる理由は何でしょうか？
田中 ： 面接は大事ですが、あくまで"短時間の印象"でしかないんです。
候補者も当然「よく見せよう」と準備してきますし、過去に何か問題があったとしても、それを正直に話す人はほとんどいません。
だからこそ、面接だけの場合、企業は「その候補者が、普段はどんな方なのか」という部分を、察することしかできないんです。
── つまり、面接の場だけでは“リスクの兆候”をつかみにくいと。
田中 ： そうです。
例えば、「前職を短期間で辞めている理由が実はトラブルだった」「チームでの協調性に欠けるタイプだった」などは、履歴書ではわからないし、本人も触れたがりません。
でも、そういう背景こそがトラブルの兆候に、ひいては採用後のミスマッチにつながる可能性があるんです。
"情報の非対称性"というギャップを埋めることが重要
── では、人事や採用担当者はどこで“違和感”を感じ取るべきなのでしょうか？
田中 ： 難しいですよね。だからこそ、「情報の非対称性」というギャップをどう補うかが重要です。
採用する側は、候補者の限られた情報しか持っていない。
一方で候補者は、自分の経歴や過去の行動をすべて知っている。
このギャップをどう埋めるかが、今の採用の大きなテーマになっていると思います。
── そのギャップを埋める方法のひとつが、バックグラウンドチェックということですね。
田中 ： そうです。前職での評価、周囲からの印象、勤怠やトラブル歴など、本人が語らない情報を確認する手段として、導入が進んでいます。
企業側も「本当にこの人で大丈夫だろうか？」という不安を、少しでも客観的に解消したいというニーズを持っているんですよね。
第三者の視点で"候補者の本質"を掘り下げる必要性
── 「候補者の本質」を見抜くには、第三者の目と情報が必要だということですね。
田中 ： そうですね。人間の判断って、どうしても主観が入りますから。
特に現場の採用担当者は、忙しい上に限られた時間で判断するわけですから、こうした外部の調査結果があると、安心感がぐっと違います。
バックグラウンドチェックで得られる“採用判断の確信”
調査結果を見た企業の反応
── 実際にバックグラウンドチェックを導入した企業からは、どのような反応がありますか？
田中 ： 「これがあったから採用を見送れた」「本当に採用して良い人かどうか、最後の確認ができた」といった声をよくいただきます。
導入前は「ちょっと高いかな」と思われていた企業でも、レポートを見た後には「これだけの情報があるなら安い」と感じていただけるケースが多いです。
── 企業はどのような情報を“価値あるもの”と捉えているのでしょうか？
田中 ： SNS調査で不適切な投稿が見つかったり、前職インタビューで「遅刻や無断欠勤が多かった」という話が出たりすると、企業の反応はやはり強いですね。
特に、管理職や営業職のように社外と関わるポジションでは、そういった情報が企業の信頼にも直結しますから。
問題の“なさ”がもたらす安心と確信
── 一方で、問題がなかった場合の評価はいかがでしょうか？
田中 ： 「問題がないことを確認できた」というのも大きな安心材料になるんです。
不安要素がないと分かれば、安心して内定を出せますし、配属後のイメージも立てやすい。
人事の方にとっては、“攻め”だけじゃなく“守り”の施策としても、非常に役立っていると感じます。
── 企業にとって、バックグラウンドチェックは「採用の確信」が得られるプロセスなんですね。
田中 ： その通りです。通常、人事の方々は、履歴書や面接などの限られた情報で判断しています。
その中で、「この人は本当に問題ないか」という最後の一押しがあるかないかで、採用の安心感がまるで違ってくるんです。
調査費用はたしかにかかりますが、早期離職やトラブルで発生するコストに比べれば、圧倒的に安い投資ではないでしょうか。
企業が導入後に感じる"調査コスト以上"の価値
── 採用の“やり直し”より、採用前の“ひと手間”の方が結果的にコストも低いということですね。
田中 ： はい。弊社のサービスは、1件2万円前後から始められるので、「高そう」という先入観で避けてしまうのはもったいないですね。
やはり、企業の方々は、採用した人材に活躍してほしいと考えていますし、同時にその採用の費用対効果を気にされています。
例えば、営業職の方を採用したけれど、実際はスキル不足で営業成績が不振だった場合、採用段階で見込んでいた利益やコストの部分に大きな乖離が出てきてしまいますよね。
そのような乖離を埋めるためには、面接では見えない部分を把握することが重要です。
2万円前後の調査で活躍できる人材を見極めることは、結果的な採用コストを抑えることにつながります。
実際、バックグラウンドチェックをご利用いただいている企業では、ミスマッチ採用が少なく、短期離職の防止に繋げていただいていると感じています。
まとめ
「信じて採用したのに…」――そんな後悔をしないよう、採用前でリスクの兆候を掴むために。
フィルターバンクのバックグラウンドチェックは、候補者の過去のトラブルを暴くことが目的ではなく、“採用する側が安心して判断するための材料”を提供する仕組みです。
履歴書や面接では見えない部分を補い、人事の勘や経験を裏付ける客観的な情報は、採用の質を確実に引き上げてくれます。
人を採ることは、企業の未来をつくること。
その一歩を、より確かなものにするために、今こそ、バックグラウンドチェックの導入を検討してみてはいかがでしょうか？
弊社のバックグラウンドチェックサービス「採用フィルター」に関する詳細はこちらからお問い合わせください。
