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「採用が難しくなってきた」と言われている昨今、この状況を特に深刻に受け止めているのは、中小零細企業ではないでしょうか。
中小零細企業では、限られた人材で最大の利益を出すために、社員全員に活躍していただく必要があります。
にも関わらず、中小零細企業には優秀な人材が来にくいという厳しい採用環境に置かれています。
では、中小零細企業が優秀な人材を獲得するには、どんな対策が必要なのか？
フィルターバンクの取締役、大熊さんへのインタビューを通じて、「中小零細企業が抱える採用リスクや採用が難しい理由」を紐解き、「中小零細企業におけるバックグラウンドチェックの価値」を探っていきます。
1. まさに冒険！中小零細企業特有の採用リスクとは
── 中小零細企業の人材採用において、大きな特徴はありますか？
大熊 ： まず、中小零細企業は少数精鋭の体系なので、従業員全員に長く活躍していただくことが重要です。
だからこそ、中小零細企業の人材採用は、大手・中堅企業の人材採用と比べて、一人一人の重要度が非常に高いことが大きな特徴です。
例えば、3人しかいない企業が4人目を採用する場合、その内定者の活躍は、企業の業績や存続に直接的な影響を与えます。
つまり、中小零細企業における人材採用には、社運がかかっていると言っても過言ではありません。
非常に難しい経営判断で、冒険のようなものだと思いますね。
採用ミス・早期離職は企業存続に直結
── そのような特徴がある中で、中小零細企業特有の採用リスクはありますか？
大熊 ： 採用ミスや早期離職が、企業の業績や存続に直接影響することが、中小零細企業特有の採用リスクです。
先ほど申し上げたように、中小零細企業では、従業員全員に活躍していただく必要があるので、スキル不足やリスク人材などの採用ミスがあった場合、想定していたように活躍いただけず、企業の生産性が落ちてしまいます。
また、中小零細企業は、大手・中堅企業に比べて、新しい人材を発掘するのが難しいため、早期離職されることは回避しなければいけません。
だからこそ、中小零細企業の人材採用では、慎重な採用判断が必要になってきます。
2. 中小零細企業の人材採用が難しい３つの理由
理由①優秀な人材が来にくい
── 先ほど、中小零細企業の人材採用は、大手・中堅企業に比べて難しいとおっしゃっていましたが、そこにはどのような理由がありますか？
大熊 ： 理由としては、第一に、中小零細企業には優秀な人材が来にくい、または来ないという状況が考えられます。
基本的な人材の流動性としては、業界1位の企業には一番優秀な方々が集まります。
そして、業界2位、3位...と下がっていくにつれて、残念ながら1位が落ちたから2位に行く、2位が落ちたから3位に行く...という傾向があります。
また、企業規模で言うと、エンタープライズも含めた上場企業に優秀な方々が集まりやすく、次に未上場クラスの中堅企業へ、そして中小零細企業へ...と落ちていきます。
だからこそ、中小そして零細企業に行けば行くほど、優秀な人材が来にくいんです。
もちろん、「ストイックな環境で仕事をしたい」と最初から中小零細企業を志願する方も一定数いらっしゃいますが、決して多くはありません。
理由②採用コストが限られている
── 優秀な方が来にくいのは、投資できる採用コストも関係しているのでしょうか？
大熊 ： はい。優秀な人材に来ていただくためには、基本的に、求人メディアへの掲載やエージェント活用などにコストをかけるほど効果的です。
しかし、中小零細企業だからといって、一人当たりの採用コストが安いというわけではありません。
求人メディアは高い初期広告費、エージェント利用での成果報酬は想定年収に応じて算出されるので、優秀な人材を求めるほど採用コストがかかってきます。
また、採用コストは売上の中に含まれる利益から捻出するので、大手・中堅企業と比べると、中小零細企業は採用コストを捻出しにくく、優秀な人材が来にくいと考えられます。
少ない予算の中で優秀な人材を探し、且つ採用ミスや早期離職がないように採否を判断しなければならないのは、本当に難しいことです。
理由③採用の重要度に反して、判断材料が少ない
── そのように優秀な人材が来にくく、採用コストも捻出しにくい中で、長く活躍いただける人材を見極めなければいけないんですね。
大熊 ： その通りです。中小零細企業では、全員に活躍していただく必要があるので、活躍人材かを見極めることが重要です。
しかし、その重要度に反して、判断材料が少ないので、採否の判断が非常に難しいのではないかと思います。
例えば、面接に関して言うと、平均面接回数は2回、また1回あたりの面接時間は約1時間。
つまり、たった2回、計2時間の面接の中で、活躍人材かを判断しなければいけません。
当然、採用候補者は面接に印象良く対応されるので、採用候補者の本質を見抜くのは本当に難しいでしょう。
さらに、活躍人材を見極めるだけでなく、採用ミスや早期離職も回避しなければいけないので、やはり情報が少ないのではと感じます。
3. 中小零細企業におけるバックグラウンドチェックの価値
優秀な人材を見極め、長期活躍人材の採用に
── お話を伺っていると、中小零細企業こそ、バックグラウンドチェックを導入してほしいと思ってきました。
大熊 ： そうですね。中小零細企業、特に零細企業こそ、バックグラウンドチェックを導入いただくことで、また違った価値が出るのではないかなと思います。
中小零細企業の人材採用では、優秀な人材が来にくい中で、活躍人材を見極めなければいけない、且つコストや情報も限られているというような、「絶対に外せない」という状況があります。
そのような状況の中で、中小零細企業がバックグラウンドチェックを導入することは、優秀な人材を見極めるための判断材料となり、長く活躍いただける人材の採用につながります。
特に、弊社のバックグラウンドチェック「採用フィルター」は、リスク人材の検知だけでなく、スキルや性格などのポジティブな情報も収集しますので、中小零細企業の採用活動には非常に有用性があると考えています。
採用コストの無駄な損失を抑える
── 採用コストの観点でも、リスクが軽減されますか？
大熊 ： はい。先ほど申し上げたように、大手・中堅企業と比べると、中小零細企業は採用コストを捻出しにくい状況にあります。
また、採用ミスや早期離職などのリスク人材発生率というのが一定数あり、そのようなリスク検知はバックグラウンドチェック等をしない限り、一般的な採用フローの中では分からないものです。
例えば、月収30万円、年収400万円の方をエージェント経由で採用したけれど、3ヶ月で早期離職された場合、およそ300万円の採用コストが無駄な損失となってしまいます。
内訳としては、エージェント費用が120万〜150万円、3ヶ月分の給料90万円、さらに福利厚生費、会社保険、教育コスト等です。
当然、人材採用のためのコストは、売上の中に含まれる利益から使われるので、年収400万円の方を採用するためには、利益率10%程度の業界（飲食やホテル等）では5,000万〜6,000万円、利益率30%程度の業界（WEBやIT等）では1,500万〜2,000万円の売上が必要になります。
採用ミスや早期離職があったからといって、次々採用できるような数字ではないですよね。
そう考えると、バックグラウンドチェックを通じて採用ミスや早期離職等の可能性がある採用候補者を見極めることは、最終的に中小零細企業の採用コストの無駄な損失を抑えることにつながります。
弊社のバックグラウンドチェック「採用フィルター」は、最低18,000円からご利用いただけますので、予算の少ない中小零細企業でも導入しやすい価格設定ではないでしょうか。
4. まとめ
中小零細企業における人材採用は、まさに冒険のようなもの。
たった一人の採用が、企業の利益や存続に直結するほど、中小零細企業にとって「人材採用」は重要な経営判断の一部となっています。
しかし、そもそも優秀な人材が来にくいという状況があるだけでなく、大手・中堅企業に比べて採用コストが少ない、判断材料が少ないなどの理由から、採用ミスや早期離職のリスクが非常に大きく、採用が難しいという状況に置かれています。
だからこそ、バックグラウンドチェックが、中小零細企業の採用に新しい風をもたらすのではないでしょうか。
フィルターバンクのバックグラウンドチェック「採用フィルター」は、リスク人材の検知はもちろん、採用候補者のポジティブな情報も収集するため、「優秀な人材か否か」を見極めることができます。
予算や調査したい項目に合わせてプランをご提案することも可能ですので、お気軽にご相談ください。
