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バックグラウンドチェックは、採用プロセスを効率化し、候補者の適性を見極めるための重要なツールです。
しかし、その一方で、企業が導入を検討する際にはいくつかの不安がつきまといます。
例えば、採用人数の減少、個人情報保護への懸念、候補者の反応についての不安です。
この記事では、バックグラウンドチェックの際に企業が抱える代表的な不安と、それを解消するための具体的な取り組みや成功事例をフィルターバンクの担当者へのインタビューを通じて紹介します。
バックグラウンドチェックを取り巻く「不安」とは？
── 企業が導入前に抱える一般的な不安にはどのようなものがありますか？
藤本 ： バックグラウンドチェック導入前の企業からは、「採用人数が減ってしまうのではないか」「候補者に嫌がられるのではないか」などといった不安を伺います。
特に、「バックグラウンドチェックによって、ネガティブな情報が出てくる」という偏ったイメージや、「調査がプライバシーの侵害とみなされないか」という懸念が、先ほどのような不安に繋がっていると感じています。
また、「”まだ離職していない候補者の現職”に調査を行う場合、トラブルに発展しないか」という不安も大きいです。
── 調査によって採用に悪影響が出るのではないかという不安もありますか？
藤本 ： あります。
特に、調査結果が「経歴詐称」や「勤怠不良」などのようなネガティブな内容だった場合、「リスクがあっても採用すべきなのか」「採用人数が減ってしまうのではないか」と不安に思う企業が多いです。
しかし、「リスクがあるから採用しない」という判断だけでなく、「配属部署や教育を見直した上で採用する」といった判断に踏み切る企業もいらっしゃいます。
ネガティブな調査結果が出たからといって、必ずしも「不採用」とするのではなく、「リスクが分かったからこそ、その人に合った採用判断ができる」というように、調査に対して前向きに捉えていただけると幸いです。
──これらの不安について、どう受け止め対応していますか？
藤本 ：まず、バックグラウンドチェックはあくまで「事実確認」のための手段であり、調査の主な目的は「ミスマッチ採用を回避して、採用の精度を高めること」とご案内をしています。
また、バックグラウンドチェックはネガティブなイメージを持たれがちなので、実は「ポジティブな調査結果が判明することもある」とお伝えしています。
例えば、「スキルが高い」「評価が高い」など、書類や面接などの採用フローでは把握しきれなかった「候補者の長所や魅力」などです。
そういった点も含めて「候補者本人が申告した内容が、本当か否か」を調査していますので、「採用判断の後押しになる」「より優秀な人材採用につながる」ような調査だとご案内しています。
フィルターバンクの調査対象者への配慮
──「プライバシー侵害の恐れ」という懸念から、バックグラウンドチェックに不安を抱く企業があると伺いましたが、個人情報保護において、どのような仕組みを整えていますか？
藤本 ： フィルターバンクでは、個人情報保護を最優先に考え、法令遵守を徹底しています。
具体的には、「調査対象者本人が同意書に目を通し、直筆署名をいただく」といった書面での同意を必ず得た上で、調査を開始します。
収集した情報は、目的外で利用しないことを厳格に管理し、調査後は適切に破棄または保管するプロセスを設けています。
──導入企業が候補者に同意を取得する際、辞退する人が出た、ということはありますか？
藤本 ： 「同意取得が理由で辞退した」という話は、私は聞いたことはありません。
導入企業側から候補者へ同意取得する際、伝え方のサポートもしていますので、基本的に、同意取得はスムーズにいただいています。
逆に、「同意取得の際に候補者がソワソワしていたり、『私の経歴って調べられますか？』と候補者から質問されることで、一種のスクリーニングになる」というお声を、企業からいただいたことがあります。
──離職していない候補者の現職への調査は、どのように配慮して行っていますか？
藤本 ： 現職への調査は、候補者の不利益にならないことを第一に、導入企業と確認しながら慎重に進めています。
具体的には、現職の上司や同僚への問い合わせといった、現職への直接的な問い合わせは避けています。
代わりに、現職以外の経歴や過去の同僚・上司から情報を得るなど、間接的な方法で調査をします。
また、候補者本人に対しても、現職への問い合わせを行わないことを明示し、信頼を得るよう努めています。
この取り組みにより、企業側が得る情報の質を保ちながら、候補者の安心感を損なわない配慮を実現しています。
不安を解消した成功事例
──実際に不安を抱えていた企業が、導入後どのように感じていましたか？
藤本 ： 多くの企業が「バックグラウンドチェックはネガティブな情報が出てくる」というイメージを持っているので、「たくさん採用したいのに、採用人数が減ってしまうのではないか」と不安に思われることが多いです。
しかし、ネガティブな情報が出てきた場合でも、それを「リスク」として捉えるのではなく、適切な対応策を講じることで、優秀な人材を採用できたというケースがあります。
例えば、ある建設業の企業では、バックグラウンドチェックを通して「普段は真面目でスキルは高いけれど、暇になるとモチベーションが下がる傾向にある」という、少しネガティブな調査結果が判明した候補者がいました。
その企業では「スキルが高いのであれば、暇にさせない運用で、その候補者の教育をしていけばいい」という対策をした上で、候補者を採用するという決断に至りました。
「事前対策ができたので、採用人数を減らすことなく、優秀な人材を採用できた」とお褒めの言葉をいただいています。
──個人情報保護や現職への調査に対する懸念を抱いていた企業の事例はありますか？
藤本 ： あります。特に、候補者がまだ現職に在籍している場合、「現職に調査をかけると問題にならないか？」と不安を感じる企業は多いです。
ある外資系企業では、候補者の経歴確認を徹底したいと考えていたものの、現職に対して調査を行うことでトラブルになるのではないかと心配していました。しかし、当社の調査方法では、現職への直接的な問い合わせを行わず、過去の勤務先や関係者からの情報を慎重に収集することを説明しました。
その結果、企業側は安心して調査を進めることができ、最終的には「調査を通じて得られた情報が、採用の決め手になった」と高く評価していただきました。
──バックグラウンドチェックに不安を抱えている企業へ伝えたいことはありますか？
藤本 ： まず「バックグラウンドチェックは、決してネガティブなものではない」と企業の皆さまに認識いただけると嬉しいです。
弊社の調査では、面接では把握しきれないような候補者の長所や魅力など、ポジティブな情報も収集します。
また、同意取得時の候補者とのコミュニケーションや、調査結果が芳しくない際の採用判断など、企業ごと、候補者ごとに寄り添ったサポートで、安心してご利用いただける環境を整えています。
実際にバックグラウンドチェックを導入した企業からは、「採用選考の手助けになった」「人事で大変参考になった」「調査レポートのボリュームがあり、非常に見やすい」などと評価いただいています。
候補者の良い面も悪い面も把握した上で、明確な採用判断が実現できるので、企業にとってプラスの効果が生まれることをお伝えしたいです。
まとめ
バックグラウンドチェックに対する不安は多くの企業に共通する課題ですが、結果的に、多くの導入企業では採用判断の材料として有効に活用しています。
ネガティブな調査結果は「事前に対策ができる」という点で、ポジティブな調査結果は「採用判断の後押しになる」という点で活用でき、採用ミスマッチを最小限にすることが可能です。
また、個人情報保護への配慮や、現職に対する調査の慎重な対応など、フィルターバンクでは企業や候補者双方の不安を解消する形で調査を進めています。
企業が安心して優秀な人材を採用できるよう、フィルターバンクは今後も信頼性の高い調査を提供していきます。
弊社のバックグラウンドチェックサービス、採用フィルターに関する詳細はこちらからお問い合わせください。
