目次
- この記事の要点
- 1. 採用における「ガバナンス」とは？
- ── フィルターバンクさんでは、採用における「ガバナンス」をどのように捉えていますか？
- ── なぜ、採用においてガバナンスを考える必要があるのでしょうか？
- 2. 採用に潜む「人的リスク」とは？
- ── 採用に潜む「人的リスク」とは、具体的にどのようなものがありますか？
- ── それらの人的リスクは、企業にどのような影響を与えますか？
- 3. 人的リスクを防ぐには？「"採用前の"コンプライアンスチェック」が重要
- ── 人的リスクを軽減するために、企業はどんな対策をしたらよいですか？
- ── 採用前の「コンプライアンスチェック」とは、具体的にどのような調査をするのでしょうか？
- 4. 採用フィルターの「コンプライアンスチェック」で採用ガバナンスを強化
- ── 御社の「コンプライアンスチェック」は、具体的にどのようなサービスですか？
- ── 採用フィルターの「コンプライアンスチェック」は、ガバナンスの観点でどのように活用されていますか？
- 5.まとめ
- ▼よくある質問
- Q. 採用におけるガバナンスとは何ですか？
- Q. 採用における人的リスクには、どのようなものがありますか？
- Q. 採用前のコンプライアンスチェックでは、どのような情報を調べますか？
この記事の要点
採用におけるガバナンスとは、採用候補者に関する情報を確認し、企業の信用やブランドイメージを守るための取り組みである。
SNS炎上や情報漏洩、横領・不正などの人的リスクは、企業の信用低下や売上損失などにつながる可能性があるため、採用前から対策することが重要である。
採用候補者のSNSや新聞・ニュース記事などの公開情報を幅広く調査する「コンプライアンスチェック」によって、採用後のトラブルにつながる可能性のあるリスクを事前に把握できる。
コンプライアンスチェックは自社でも実施できるが、工数や調査範囲を考慮すると、外部の調査サービスを活用することも採用ガバナンスを強化する方法の一つである。
「採用におけるガバナンスって、具体的に何をすればいいの？」
人材採用の場面においては、候補者の経歴やスキルだけでなく、入社後に企業の信用やブランドイメージを損なうような人的リスクがないか、採用前に確認することも重要です。
では、こうしたリスクを防ぐためには、どのような対策をすればよいのでしょうか？
この記事では、フィルターバンクのセールス部で勤続10年以上の大宗さんへのインタビューを通じて、採用におけるガバナンスの考え方や人的リスクの具体例、採用前のコンプライアンスチェックの重要性について詳しく伺います。
1. 採用における「ガバナンス」とは？
── フィルターバンクさんでは、採用における「ガバナンス」をどのように捉えていますか？
大宗 ： 弊社では、採用におけるガバナンスについて、「採用候補者に関する情報を確認することで、企業の信用やブランドイメージを守るための取り組み」だと捉えています。
人材を採用することは、その後の企業活動にもつながるため、採用の段階から企業を守るという視点も重要です。
そのため、採用候補者について事前に必要な情報を確認し、企業にとってリスクとなり得る要素を把握したうえで採用判断につなげることが、採用におけるガバナンスの一つだと考えています。
── なぜ、採用においてガバナンスを考える必要があるのでしょうか？
大宗 ： 採用におけるガバナンスを強化することは、人的リスクによる採用後のトラブルを未然に抑え、企業の信用やブランドイメージを守ることにもつながるからです。
近年では、SNSの炎上や情報漏洩など、社員一人の行動によって企業に損害が発生したり、企業イメージが損なわれたりするケースも増えています。
こうした、人材に起因して企業に損害やトラブルが生じるリスクを「人的リスク」と捉え、採用前から対策しておくことが重要です。
2. 採用に潜む「人的リスク」とは？
── 採用に潜む「人的リスク」とは、具体的にどのようなものがありますか？
大宗 ： 採用における人的リスクには、軽度から重度まで、多岐にわたる事例があります。
具体的には、
不適切SNS投稿
情報漏洩
ハラスメント
横領・不正
反社会的関係
などが、採用における人的リスクです。
── それらの人的リスクは、企業にどのような影響を与えますか？
大宗 ： 人的リスクは、個人の問題にとどまらず、企業に大きな損害や経営上のダメージをもたらす可能性があります。
企業への影響の例としては、
ネット炎上・風評被害
企業の信用・ブランドイメージの低下
離職の増加
売上損失
取引停止・法的リスク
などが挙げられます。
社員一人の行動が、企業全体の経営ダメージにつながるおそれがあるんです。
ただ、多くの企業さまとお話させていただく中で、「採用活動の観点から企業に損害が出てしまう」という危機感を持たれている人事の方々が、まだまだ少ないと感じています。
「このようなリスクや影響があるのは分かっているけれど、自社には起きないだろう」と思われている方々が、一定数いらっしゃるんです。
しかし昨今は、情報漏洩やネット系の炎上などが増えてきているため、人的リスクはどの企業にとっても他人事ではありません。
だからこそ、弊社では、採用段階から人的リスクを把握し、対策しておくことを推奨しています。
3. 人的リスクを防ぐには？「"採用前の"コンプライアンスチェック」が重要
── 人的リスクを軽減するために、企業はどんな対策をしたらよいですか？
大宗 ： 人的リスクを軽減するには、採用候補者について「"採用前の"コンプライアンスチェック」を実施することが重要です。
人的リスクへの対策というと、入社後の社員教育やSNS利用に関するルール整備などをイメージされるかもしれません。
しかし、人的リスクは入社後だけでなく、人材採用の段階から対策するという考え方も必要です。
実際に、「過去に問題を起こした方を採用してしまい、採用後にその事実が判明したけれど、解雇できない」とご相談いただくケースもあります。
だからこそ、採用候補者に関する情報を採用前に調べ、「この人を入社させると、後々企業としてリスクになってしまう」と考えられる方が入社しないようにする。
こうした取り組みが、採用におけるガバナンスにつながります。
また、人的リスクを軽減し、採用後のトラブルを抑制することは、採用ガバナンスの強化や経営リスクの未然防止にもつながります。
── 採用前の「コンプライアンスチェック」とは、具体的にどのような調査をするのでしょうか？
大宗 ： 具体的には、SNSアカウント、新聞記事、ニュース記事などの公開情報を幅広く確認します。
例えば、
SNSの言動や投稿内容に問題はないか
過去に犯罪や事件を起こしていないか
社内での横領や不正がなかったか
営業職であれば過去に交通事故を起こしていないか
など、採用後のトラブルにつながる可能性のある情報を調査します。
このように、採用候補者に関する公開情報を幅広く確認する調査を、弊社では「コンプライアンスチェック」と呼んでいます。
── そのような調査を、自社で行うことは可能ですか？
大宗 ： はい。自社で調査をすること自体は可能です。
実際に、「入社前にSNSをチェックしておいてほしい」「問題がないか調べておいてほしい」と、上司から人事担当者の方に指示されるケースもあるようです。
しかし、自社で行う場合、担当者の方の負担が大きくなるというデメリットがあります。
コンプライアンスチェックでは、SNSや新聞記事、ニュース記事など、幅広い公開情報を確認しなければなりません。
そのため、自社での調査には大きな工数がかかってしまいます。
さらに、
SNSには投稿されていないトラブル
事件化されていない社内での横領や不正
訴訟には至らず示談となっているケース
など、公開情報だけでは把握しにくい情報もあります。
そのため、自社だけで調査を行うのではなく、外部の調査会社を活用することも、採用ガバナンスを強化する一つの方法です。
コンプライアンスチェックを外部の調査サービスに委託することで、担当者の方の工数を削減しながら、人的リスクの軽減や、採用後のトラブルの未然防止にもつなげられます。
4. 採用フィルターの「コンプライアンスチェック」で採用ガバナンスを強化
── 御社の「コンプライアンスチェック」は、具体的にどのようなサービスですか？
大宗 ： 弊社では、「採用フィルター」というサービスの中で、コンプライアンスチェックを提供しています。
コンプライアンスチェックでは、採用候補者に関する公開情報を幅広く調査します。
具体的には、
風評スクリーニング
SNSスクリーニング
各種データベース調査
などを行っています。
── 採用フィルターの「コンプライアンスチェック」は、ガバナンスの観点でどのように活用されていますか？
大宗 ： 採用フィルターは、採用候補者の調査を目的にご利用いただくケースが多いのですが、企業の信用やブランドイメージを守るための調査としても活用いただいています。
実際に、企業のブランドイメージを守るという観点から、「採用候補者に問題がないかチェックできる方法はないか」とご相談いただくケースもあります。
例えば、
大手企業から中堅・中小企業まで、幅広い企業さま
知名度の高い企業さま
上場準備をされている企業さま
などから、ガバナンスの観点でご相談いただくケースが増えてきています。
また、採用フィルターには「バックグラウンドチェック」という調査手法もあり、採用候補者の前職などに電話をかけ、経歴や人柄などを確認します。
そのため、採用フィルターでは、コンプライアンスチェックで人的リスクを、バックグラウンドチェックで経歴や人柄などを確認できます。
これにより、ガバナンスの強化だけでなく、採用ミスマッチの防止にもつなげられます。
5.まとめ
人的リスクへの対策は、入社後の社員教育やルール整備だけでなく、採用前から対策することが重要です。
採用前のコンプライアンスチェックを通して、採用後のトラブルにつながる可能性のあるリスクを事前に把握することは、企業の信用やブランドイメージを守ることにも役立ちます。
一方で、コンプライアンスチェックは幅広い情報を確認する必要があるため、自社だけで対応するには担当者の負担が大きくなる場合もあります。
必要に応じて外部の調査サービスも活用しながら、採用前から人的リスクに備えることが、採用ガバナンスの強化に有効です。
また、弊社の「採用フィルター」では、採用候補者の公開情報を調査する「コンプライアンスチェック」を提供しています。
人的リスクの軽減や、採用ガバナンスの強化をご検討の際は、お気軽にお問い合わせください。
▼よくある質問
Q. 採用におけるガバナンスとは何ですか？
A. 採用候補者に関する必要な情報を確認し、企業の信用やブランドイメージを守るための取り組みが、採用におけるガバナンスです。
採用候補者のリスクとなり得る要素を"採用前に"把握し、採用後のトラブルを未然に防ぐことが重要です。
Q. 採用における人的リスクには、どのようなものがありますか？
A.不適切なSNS投稿や情報漏洩、ハラスメント、横領・不正、反社会的関係などがあります。
さらに、このような人的リスクは、ネット炎上や風評被害、企業の信用・ブランドイメージの低下、売上損失など、企業全体に影響を及ぼす可能性があります。
Q. 採用前のコンプライアンスチェックでは、どのような情報を調べますか？
A.SNSアカウントや新聞・ニュース記事など、採用候補者に関する公開情報を幅広く確認します。
具体的には、SNS上の言動、過去の犯罪・事件、社内での横領・不正、職種によっては交通事故など、採用後のトラブルにつながる可能性のある情報を調査します。
